对于拥有工会劳动力的雇主—或可以工会的劳动力—遵守《国家劳动关系法》一直是令人头疼的问题。负责监管劳动法的联邦机构国家劳动关系委员会（NLRB）只会加剧这种头痛。

选举年经常带来大量立法和监管活动。这个由两部分组成的系列文章中的第一部分将描述联邦法规中的一些关键变更，这些变更可能会使雇主经营组织的难度，成本和效率降低。

NLRB定期裁定，员工有权在网上提出投诉，甚至侮辱其雇主，“protected activity.”在制定有关员工如何在社交媒体上谈论其工作场所的政策时，公司必须注意不要’违反联邦法律。

对于想要创建安全，无骚扰的专业工作环境的公司，NLRB’Boch案的裁决对实现这些目标提出了挑战。为了避免出现问题，雇主需要了解所涉及的问题并仔细制定着装规定。

2015年8月27日，负责监管劳动法的联邦机构国家劳动关系委员会（NLRB）发布了一项具有争议的里程碑式决定，该决定推翻了已有30年的先例，并有可能颠覆传统的劳动关系。

国家劳资关系委员会（NLRB）最近的一些决定引起了雇主的极大关注，并且任何公司（无论是否有工会）都值得考虑。

最高法院在问题的一方面，而NLRB则在另一方，对于雇主来说，充分理解仲裁协议的优缺点与集体诉讼豁免非常重要，尤其是在与就业有关的诉讼增加的时代。

When Wendy’s International LLC制作了员工手册，该公司可能从未想过它将成为不干什么的榜样。然而，国家劳动关系委员会（NLRB）却阻止了温迪’作为违反联邦劳工法的非法，过分的规章制度的例子。

当员工在工作场所过度咒骂甚至一点点时，一些公司可能会想使用自己的“f-word” — as in “firing.”其他人可能几乎没有注意到，有些人可能不想处理它。然而，雇主需要仔细考虑他们对工作场所中亵渎和淫秽语言的反应。